Każdy pracodawca chce, by pracowały u niego osoby, charakteryzujące się konkretnymi kompetencjami. Istnieje wiele definicji, które opisują, czym dokładnie jest kompetencja pracownicza. Najbardziej uproszczone rozumienie definicji kompetencji to ogół wiedzy, postaw i umiejętności, które pozwalają realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie. Pojęcie kompetencji wprowadził D. McClleland w latach siedemdziesiątych XX wieku.
Rodzaje kompetencji
Pracodawcy, którzy rekrutują nowych pracowników, w ogłoszeniu skupiają się często na twardych kompetencjach, które można łatwo sprawdzić, gdyż są mierzalne (np. obsługa systemu SAP). Zapominają o istnieniu miękkich kompetencji, które często odgrywają kluczową rolę na danym stanowisku.
Zanim przejdziemy do ich klasyfikacji, poznajmy dokładniej cechy kompetencji pracowniczych. Kompetencję tworzą postawy, określone zachowania oraz wiedza i umiejętności. Są one zatem zmienne i mierzalne. Podlegają dlatego dynamicznym zmianom, bowiem można je rozwijać lub utracić.
To, czy ktoś posiada określoną kompetencję, sprawdzamy na podstawie zachowania kandydata. Najlepiej jest skategoryzować grupę zachowań i przypisać do danej kompetencji. Osoba na rozmowie rekrutacyjnej twierdzi, że potrafi prowadzić negocjacje. Dział HR sprawdza zatem umiejętność “prowadzenia negocjacji”. Analizie podlegają: umiejętność określenia interesów obu stron, odporność na próby nacisku, precyzyjne zadawanie pytań.
Kompetencje pracownicze występują w czterech grupach:
Miękkie- społeczne, osobiste (relacje z ludźmi, ze sobą) oraz twarde- menadżerskie i zawodowe.
- Społeczne- określają jakość relacji z innymi ludźmi, umiejętność współpracy w grupie (m.in. komunikatywność, orientacja na klienta, kultura osobista, rozwiązywanie konfliktów).
- Osobiste- to indywidualne podejście do realizowanych zadań (sumienność, radzenie sobie ze stresem, myślenie analityczne, elastyczność, organizacja pracy własnej).
- Menadżerskie- inaczej przywódcze (zarządzanie pracownikami). Są to kompetencje zarówno twarde, jak i miękkie (delegowanie, organizowanie, planowanie, przywództwo, budowanie zespołu, motywowanie).
- Zawodowe- mają związek z konkretną wiedzą niezbędną do pełnienia funkcji, np. finansową, informatyczną lub księgową (umiejętności IT, prowadzenie dokumentacji, obsługa Comarch Optima, wdrażanie procesów i procedur).
Ocena kompetencji
Firmy, którym brakuje doświadczenia i narzędzi do rekrutowania wykwalifikowanych pracowników, mogą skorzystać z profesjonalnego doradztwa HR. Pracodawcy w zakresie usługi mogą liczyć na nowoczesne metody efektywnej oceny kompetencji, takiej jak audyt kompetencyjny (assessment center).
W ramach audytu przeprowadzany jest indywidualny wywiad z kandydatem, testy psychometryczne oraz dodatkowe zadania. Jeśli poszukiwany jest kandydat na stanowisko menadżerskie, idealnie sprawdzi się druga metoda diagnozy potencjału (development center). Wielowymiarowa ocena kandydata pozwala wytypować właściwą osobę oraz zaoszczędzić czas.
